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Lesson 63 高離職率の弊害とは？
「タツヤ先輩、最近うちの会社の離職率が高くなってきたみたいですね。頻繁に中途採用の募集を見かけるわ。」
「そうだね。企業にとって離職率が高いってことは競争優位を確立する上で致命的なんだけどな。」
レイナ：「それはどういった点ですか？」
タツヤ：「うん。まずは離職率が高いってことは補充の人員を随時採用していかなければいけないってことだろう。企業の採用活動っていうものはいかに一流の有名企業でもコストゼロで行える訳ではないから、ここで相応の費用負担が発生するんだ。」
レイナ：「そうね。採用の案内の広告を出したり、採用の面接などで結構な費用がかかるものね。」
タツヤ：「それから運良く素晴らしい人材を採用できたとしても、その社員を一から教育しなおさなければいけないから、ここでも人材教育という費用が発生するんだ。それ以上に致命的なのは前回話した経験曲線が働かなくなることなんだ。」
レイナ：「経験曲線？あぁ、労働者の熟練などによってモノを作れば作るほど、コストが軽減できるっていう法則ですね。しかも産業ごとにコストが軽減できる割合が決まっていて、後から参入する企業は先駆者を簡単に追い抜くことはできないってことでしたね。」
タツヤ：「そうだね。だから離職率が高いと、いつまでたっても経験曲線に乗ることなくコストを軽減できずに競争優位性を確立することができないんだ。」
レイナ：「離職率が高いと競争優勢を確立するどころか、その業界で生き残っていくことすら難しいってことじゃないですか。でもどうしたら離職率を低くすることができるんでしょうか？」
タツヤ：「うん。その鍵はモチベーションとインセンティブにあるんだ。」
レイナ：「モチベーションとインセンティブ？」
タツヤ：「そう。モチベーションというのは、社員の仕事に対する動機付けのことなんだ。つまり、社員がどうしてその仕事をしなければいけないのかという理由に気付かせてあげることなんだよ。」
レイナ：「そうね。人間は機械じゃないんだから、仕事に何らかの意味、やりがいがなければ長続きしないものね。」
タツヤ：「このモチベーションを持続させるのに重要になってくるのがインセンティブなんだ。」
レイナ：「そのインセンティブにはどのようなものがあるんですか？」
タツヤ：「うん。インセンティブには５種類あって、その方法により、物質的インセンティブ、評価的インセンティブ、人的インセンティブ、理念的インセンティブ、自己実現的インセンティブに分類されるんだよ。」
レイナ：「物質的インセンティブ、評価的インセンティブ、人的インセンティブ、理念的インセンティブ、自己実現的インセンティブですか？なんだか難しそうですね。」
タツヤ：「そうだね。名前的には難しそうだけど、どれも身近で採用されている手法だから、実際に具体例を挙げてみていくと『あぁ、これか』っていうことになると思うよ。それじゃあ、具体例については次回のお楽しみということにしようか。」
【MBA講座：今回のTake Away】
◆離職率の高い原因とは？
１．仕事にやりがいが感じられない
２．自分に対する評価が低い
３．職場での人間関係が悪い
◆高離職率の弊害
１．採用・人材教育コストがかかる
２．経験曲線が働かなくなる
◆離職率を低下させる秘訣
インセンティブを利用して社員のモチベーションを持続させる
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MBA講座講師プロフィール：安部徹也 大学卒業後、都市銀行に入行。米国MBA留学を経て、MBA
Solutionを設立し、代表に就任。現在 |
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