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Lesson76 コンピテンシー評価とは?



「レイナちゃん、前回はコンピテンシーについて学んだよね。」


「そうね。コンピテンシーっていうのは継続的に実績を上げることのできる能力で、テクニカルスキル、ヒューマンスキル、コンセプチュアルスキルという3つのスキルに分類できるっていう事だったわ。」


タツヤ:「そうだね。今回はそのようなコンピテンシーを基にした人事評価、コンピテンシー評価について学んでいこうか。」


レイナ:「今度ウチの会社で採用される新人事評価ですね。」


タツヤ:「そう。まずコンピテンシー評価に関してまず企業として取り組まなければいけないのはコンピテンシーモデルの作成なんだ。コンピテンシーモデルの作成では『ハイパフォーマー』と呼ばれるその企業内で好業績を上げている者を選出し、なぜその社員が好業績を上げているかという原因を思考特性や行動特性の面から分析して抽出していくんだ。」


レイナ:「継続的に成果を上げている人は必ず理由があるから、その要因を明らかにしていくわけね。でも現実にはどうやって実施するんですか?」


タツヤ:「うん。具体的には会社の中で職務や職種ごとにハイパフォーマーを選出して、アンケートやヒアリングなどを通して、好業績に結びつく要因を特定していくんだよ。そのように抽出された要因は成功モデルとして体系化され、マネジメントに活用できるようにするんだ。」


レイナ:「多くのハイパフォーマーの分析を通してこうすれば誰でも成功できるっていうモデルケースができあがるってわけね。」


タツヤ:「そう。そのようなモデルがベースになってコンピテンシー評価が行われるようになるんだよ。」


レイナ:「でも、今まで採用されていた成果主義とコンピテンシー評価ではどのような違いがあるのかしら?どちらも成果に基づいて社員を評価する手法でしょう?」


タツヤ:「うん。成果主義っていくのは基本的に短期的な個々人の成果に応じて評価するという点で中・長期的な観点からの成果を求めるという意識が弱くなるという欠点があるんだ。ところがコンピテンシー評価ではそのような短期的な成果はもちろんのこと、これに加えて中・長期的に生み出す成果に至るプロセスも評価対象にしているんだ。」


レイナ:「そうか。好業績を上げるための思考特性や行動特性を他の社員とシェアすることは短期的な結果だけじゃなく、その成功要因をシェアするという意味で中・長期的にも会社に貢献しているってことになるものね。」


タツヤ:「そう。だからコンピテンシー評価では短期的な個人の成果への取り組みと間接的で中・長期的に会社の業績を向上させる思考特性や行動特性の提供という2つの分野が評価対象になるんだ。」


レイナ:「具体的な評価項目としてはどんなものが挙げられるんですか?」


タツヤ:「そうだね。具体的には顧客志向性、自己変革性、チャレンジ精神というカテゴリを作成し、それぞれ顧客満足を最優先した思考・行動レベル、自立意識・自律行動レベル、挑戦への行動レベルで段階評価していくというのが簡単な例になるね。」


レイナ:「ふーん。このように社員を短期的な成果だけで評価するんじゃなく、多面的に評価することによって、より正当な評価につながり、とりもなおさずそれが社員のやる気につながっていくっていうことですかね。」



【MBA講座:今回のTake Away】
 

◆コンピテンシー評価とは?
→短期的に成果をあげる能力と間接的で中・長期的に会社の業績を向上させる思考特性や行動特性の提供という2つの分野において社員を評価する手法。


◆コンピテンシーモデルの作成プロセス
1.ハイパフォーマーの選定
2.アンケートやインタビューによる成功要因の調査・分析
3.好業績に結びつく思考・行動特性の抽出
4.コンピテンシーモデルの作成
5.コンピテンシーモデルの検証
6.コンピテンシーモデルのシェア


◆コンピテンシー評価のメリット
→成果主義は短期的な成果に比重が置かれ、中長期的な観点が欠落するというデメリットがあるが、コンピテンシー評価は好業績に繋がる思考特性や行動特性を会社に提供することにより、中長期的な貢献もカバーするなど、より多面的に人事評価が行える。

 

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MBA講座講師プロフィール:安部徹也

大学卒業後、都市銀行に入行。米国MBA留学を経て、MBA Solutionを設立し、代表に就任。現在All About よくわかるマーケティングのガイドとしても活躍中。

 


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